Guide du membre

STRUCTURE DU SYNDICAT

Un seul syndicat, huit unités d’accréditation

Le SPPMM est formé de 8 unités d’accréditation qui regroupent quelque 1 500 membres. Près de 95 % des membres se trouvent dans l’unité de la Ville de Montréal. Dans les 7 autres unités d’accréditation, soit Beaconsfield, Côte-Saint-Luc, Dollard-des-Ormeaux, Dorval, Mont-Royal, Pointe-Claire et Westmount, le nombre de membres varie de 7 à 23 membres, selon le cas.

Les instances centrales du SPPMM sont :

  • L’assemblée générale des membres du syndicat est souveraine et constitue l’autorité suprême du syndicat. Elle a le pouvoir de décision sur toute matière concernant le syndicat. Elle peut notamment modifier les statuts et règlements, approuver les politiques syndicales, recevoir les états financiers et approuver le budget annuel, élire les membres du comité exécutif et prendre toutes les dispositions qu’elle juge opportunes à la bonne marche du syndicat.
  • Le bureau de direction s’assure de la bonne marche du syndicat entre les assemblées générales. Il est formé des membres du comité exécutif ainsi que des directeurs de section et de leurs substituts. Le SPPMM est divisé en 18 sections, soit 17 pour l’unité de la Ville de Montréal et 1 pour les 7 unités des villes reconstituées.
  • Le comité exécutif administre le syndicat, voit à l’exécution des décisions de l’assemblée générale et du bureau de direction et gère les affaires courantes du syndicat. Il sera composé de cinq membres à compter d’avril 2008.

Les instances locales du SPPMM sont :

  • Le SPPMM est constitué de 8 assemblées d’unité d’accréditation qui regroupent les membres de chaque municipalité de l’agglomération où se trouvent des professionnels. Ces assemblées sont souveraines en ce qui a trait à l’adoption ou le rejet des projets de convention collective qui les concernent ainsi qu’à la ratification d’ententes, d’accords ou de règlements entre le SPPMM et leur employeur. Par ailleurs, les membres des municipalités reconstituées participent aux négociations collectives et aux affaires syndicales qui les concernent par l’intermédiaire de leur instance locale. Celle-ci est sous la responsabilité du représentant local d’unité d’accréditation.
  • L’unité de la Ville de Montréal est constituée de 19 assemblées locales d’arrondissement qui groupent les membres de chaque arrondissement. Les membres de chaque arrondissement participent aux affaires syndicales qui relèvent des arrondissements par l’intermédiaire de leur instance locale. Celle-ci est sous la responsabilité du représentant local d’arrondissement.
  1.  CONCEPTS JURIDIQUES

1       CONCEPTS JURIDIQUES DE BASE EN RELATIONS DE TRAVAIL

1.1          QU’EST-CE QU’UN SYNDICAT OU UNE ASSOCIATION DE SALARIÉS ?

 Il s’agit d’une association vouée à la sauvegarde et au développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres. Une telle association a comme objectif principal de négocier et d’appliquer une convention collective visant les salariés qu’elle représente.

1.2          QU’EST-CE QU’UNE ACCRÉDITATION?

Une fois l’association de salariés formée, celle-ci doit être accréditée si elle désire agir auprès de l’employeur à titre d’agent négociateur des salariés en vue de conclure une convention collective de travail. Pour cela, elle doit en faire la demande à la Commission des relations du travail. Celle-ci accordera la demande d’accréditation seulement si elle constate la représentativité de l’association chez l’employeur. Autrement dit, l’accréditation sera refusée si l’association ne regroupe pas la majorité des employés visés par le certificat d’accréditation.

L’accréditation qu’il détient confère au syndicat deux pouvoirs importants :

  • Le monopole de la représentation :

Il a le pouvoir exclusif de négocier les conditions de travail et de conclure une convention collective pour les salariés compris dans l’unité de négociation pour laquelle elle est accréditée.

  1. Le précompte syndical :

Il peut bénéficier des cotisations syndicales de l’ensemble des salariés qu’elle représente, sans égard au fait qu’ils soient membres ou non du syndicat (voir section 4.1.6 sur la cotisation syndicale : la formule Rand).

En contrepartie, le syndicat doit représenter tous les salariés compris dans l’unité d’accréditation de manière juste et équitable, qu’ils soient membres ou non du syndicat. S’il ne respecte pas ce devoir, les salariés pourraient intenter des poursuites (pour plus de détails, consulter la section 4.2.1 portant sur l’article 47.2 du Code du travail sur le devoir de représentation du syndicat).

 Spécifions que le SPPMM détient huit accréditations parce qu’il représente des membres chez huit employeurs différents.

1.3          QU’EST-CE QU’UNE CONVENTION COLLECTIVE?

La convention collective est d’abord et avant tout une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations de salariés et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs.

Il s’agit d’abord d’une entente, et pour qu’il y ait entente, la présence et la participation active des deux parties engagées dans le processus de négociation est nécessaire. Les parties doivent faire converger suffisamment leurs intérêts même si elles peuvent avoir des intérêts opposés sur certains points. En venir à une entente est le but ultime de toute négociation.

Il s’agit ensuite d’un accord collectif. Ainsi, ce ne sont pas les salariés de l’unité d’accréditation qui négocient et signent leurs conditions de travail individuellement. Lorsqu’ils sont représentés par une association, c’est uniquement celle-ci qui détient ce pouvoir. En contrepartie, elle a le devoir de les représenter auprès de l’employeur.

Enfin, l’objet de toute convention collective est la détermination des conditions de travail. Tout aspect de la situation professionnelle d’un salarié peut constituer une condition de travail inscrite à la convention, mais certains s’y retrouvent plus généralement : salaires, horaires de travail, avantages sociaux, règles relatives aux promotions et aux mises à pied, procédures de règlement des griefs, dispositions concernant la formation professionnelle, vacances annuelles, congés fériés, etc.

1.4          QU’EST-CE QU’UNE LETTRE D’ENTENTE?

Une lettre d’entente est une entente conclue entre le syndicat et l’employeur alors que la convention collective est en vigueur. Elle a trois buts possibles : amender, modifier ou apporter des ajouts à la convention collective. Elle peut ne viser que certains salariés de l’unité de négociation, un seul d’entre eux ou encore l’ensemble des salariés.

Soulignons que pendant la durée d’une convention, rien n’oblige l’employeur et le syndicat à négocier, à moins d’une clause expresse incluse à la convention à cet effet (article 107 du Code du travail). Toutefois, une négociation sur une base volontaire peut toujours être entamée. Si celle-ci s’avère fructueuse, l’entente conclue est réputée faire partie intégrante de la convention collective en vigueur.

1.5          QU’EST-CE QUE LA COTISATION SYNDICALE?

Le régime syndical assure la sécurité du syndicat par deux moyens : le maintien d’une majorité de membres parmi les salariés de l’accréditation et la garantie de revenus réguliers.

Le premier moyen oblige, selon le cas, tous les travailleurs concernés ou seulement certains d’entre eux à adhérer au syndicat accrédité. On peut parler du régime syndical. Au SPPMM, le régime syndical adopté jusqu’ici est appelé « atelier syndical ouvert ». Cela signifie qu’aucune clause de la convention collective en vigueur n’oblige les salariés à adhérer au syndicat. Néanmoins, les professionnels qui ne sont pas membres du SPPMM doivent tout de même payer leur cotisation syndicale (précompte syndical). C’est leur seule obligation dans ce type de régime syndical.

Le deuxième moyen d’assurer la sécurité du syndicat est la garantie de revenus réguliers. Tel est le cas puisque tous les professionnels ont l’obligation de payer la cotisation qu’ils soient membres ou non. Ce principe, communément appelé formule Rand, a été établi par le juge Ivan C. Rand dans une sentence arbitrale rendue en 1946. Le principe est le suivant : tous les salariés, qu’ils soient ou non membres du syndicat, paient la cotisation syndicale puisqu’ils bénéficient de l’ensemble des avantages prévus à la convention collective. Cependant, les non-membres n’ont pas droit de vote aux assemblées syndicales, pas plus qu’ils n’ont le droit de participer à un vote de grève ou de se présenter à un poste électif au SPPMM.

Il existe également d’autres régimes syndicaux dans d’autres organisations. Sans en faire l’énumération, précisons que la majorité des conventions collectives, au Québec, prévoient une clause d’atelier syndical parfait. Cette clause stipule que tous les salariés actuels et futurs doivent, comme condition d’emploi, devenir et rester membres du syndicat. Ce type de clause est la plus contraignante qui peut être prévue à la convention. D’autres situations intermédiaires peuvent aussi être choisies par le syndicat et l’employeur, la moins contraignante étant celle de l’atelier syndical ouvert, comme c’est le cas au SPPMM.

1.6          QUELLES SONT LES LOIS DU TRAVAIL ET AUTRES LOIS APPLICABLES À LA CONVENTION COLLECTIVE?

Comme vous le savez sûrement, la convention collective signée entre l’employeur et le syndicat constitue la loi des parties. Les conditions de travail qui y sont prévues ont force de loi et lient les parties, aussi bien l’employeur que le syndicat. En contrepartie, on peut également dire que tout ce qui n’est pas prévu à la convention collective relève du droit de gérance de l’employeur. C’est là ce que l’on appelle en droit du travail la théorie des droits résiduaires.

Toutefois, toujours selon cette théorie, il n’y a pas que la convention collective qui limite l’employeur dans ses actions et dans l’exercice de son droit de gérance. En effet, les droits de l’employeur sont aussi limités par la loi, la réglementation, ainsi que par la jurisprudence applicable.

Toutefois, on oublie trop souvent que celles-ci, même si elles ne sont pas expressément mentionnées ou reprises intégralement dans la convention, sont réputées en faire partie intégrante.

Parmi les lois dont l’application est la plus fréquente en matière de relations de travail, nous notons (cette énumération n’est pas exhaustive) :

  1. La Charte des droits et libertés de la personne du Québec (L.R.Q. C-12)
  • Article 3 liberté d’association
  • Article 10 droit à l’égalité
  • Articles 16 à 19 discrimination dans l’embauche, le traitement, etc.
  • Article 20 exigence professionnelle justifiée (réputée non discriminatoire)

 

  1. Le Code civil du Québec (L.Q., 1991, C.64)

Même si la plupart des descriptions du Code civil concernent spécifiquement le contrat individuel de travail entre un employeur et un salarié, certaines dispositions peuvent s’appliquer dans les rapports collectifs de travail.

  1. Le Code du travail (L.R.Q., chapitre C-27)

Le Code, principal instrument encadrant les rapports collectifs au Québec, traite notamment du droit d’association, de l’accréditation des associations, de la convention collective, du règlement des différends et des griefs, des grèves et lock-out, de la Commission des relations du travail, etc.

  1. Loi sur l’équité salariale (L.R.Q., chapitre E-12.001)
  2. La Charte de la langue française (L.R.Q., chapitre C-11)

Plus particulièrement les articles 41 à 50 de la Charte qui concernent spécifiquement la langue du travail au Québec

  1. La Loi sur les normes du travail (L.R.Q., chapitre N-1.1)

À certaines occasions, les recours qui y sont prévus sont aussi disponibles au salarié dont les conditions de travail sont déterminées par une convention collective, s’il répond toutefois aux conditions préalables pour l’exercice du recours. C’est le cas notamment des recours prévus aux articles :

  • Articles 81.18 À 81.20 (recours à l’encontre du harcèlement psychologique)
  • Article 122 (recours à l’endroit d’une pratique interdite)
  • Article 123.6 (recours en cas de harcèlement psychologique)
  • Article 124 (recours à l’endroit d’un congédiement fait sans cause juste et suffisante. L’employé doit toutefois justifier deux ans de service continu pour l’entreprise).

De même, les normes du travail prévues aux articles 39.1 et suivants sont des normes minimales. Un employeur et un syndicat, dans une convention collective, ne peuvent donc prévoir des conditions de travail en deçà de celles qui y sont fixées. À certains moments, il peut donc être bon de consulter ces articles.

  1. La Loi sur les services essentiels
  2. Loi sur la santé et la sécurité du travail (L.R.Q., chapitre S-21)
  3. Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (L.R.Q., chapitre A‑3.001)

2       QUELQUES ARTICLES PERTINENTS DU CODE DU TRAVAIL ET DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL

2.1          ARTICLE 47.2 DU CODE DU TRAVAIL SUR LE DEVOIR DE REPRÉSENTATION DU SYNDICAT

Le syndicat assume envers tous les salariés qu’il représente une obligation de juste et loyale représentation. À cet effet, l’article 47.2 du Code du travail stipule que :

« Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente peu importe qu’ils soient ses membres ou non. »

Jusqu’au 31 décembre 2003, le salarié qui avait subi un renvoi ou une sanction disciplinaire et qui croyait qu’à cette occasion le syndicat avait contrevenu à l’article 47.2 du Code du travail pouvait se prévaloir d’un recours devant la Commission des relations du travail dans un délai de six mois.

Depuis le 1er janvier 2004, la portée de ce droit s’est élargie pour y inclure toutes les plaintes où le salarié se croit injustement traité par son syndicat. En d’autres mots, la Commission des relations du travail a maintenant compétence sur toute plainte alléguant la négligence grave, les agissements discriminatoires, l’arbitraire ou la mauvaise foi d’une association de salariés même lorsque telles plaintes n’impliquent pas un renvoi ou une mesure disciplinaire imposée par l’employeur.

Conséquemment, le nombre de plaintes portées devant la Commission s’est considérablement accru. Toutefois, selon les chiffres de la Commission, des 155 plaintes entendues par un commissaire entre le 1er janvier 2004 et le 11 octobre 2005, seulement quatre d’entre elles ont été accueillies.

De plus, depuis le 1er octobre 2006, les plaintes de cette nature ne donnent pas immédiatement lieu à l’envoi d’un avis d’audience. Les salariés sont systématiquement contactés par un agent de relations du travail de la Commission. Ce dernier s’assure que la plainte contient toutes les données factuelles pertinentes, qu’elle est accompagnée des documents requis et que les autres parties (l’association de salariés et l’employeur) ont connaissance des informations transmises par le plaignant.

Néanmoins, l’augmentation rapide du recours à l’article 47.2 du Code du travail nous rappelle l’importance de maintenir une communication régulière avec les membres qui sont en procédure de grief ou d’arbitrage. Il faut leur dire que ces procédures sont souvent très longues et qu’il est possible qu’ils soient sans nouvelle de leur syndicat pendant un certain temps.

Pour une description détaillée du devoir de juste représentation, consultez le site Internet de la Commission des relations du travail : www.crt.gouv.qc.ca/r72.asp

2.2          L’ARTICLE 39 DU CODE DU TRAVAIL CONCERNANT DES QUESTIONS RELATIVES À L’ACCRÉDITATION

L’article 39 du Code du travail prévoit que :

« De plein droit, au cours de son enquête, et en tout temps sur requête d’une partie intéressée, le commissaire du travail peut décider si une personne est un salarié ou un membre d’une association, si elle est comprise dans l’unité de négociation, et toutes autres questions relatives à l’accréditation. »

Ainsi, pour régler toute question relative à son accréditation, le syndicat peut présenter une requête devant la Commission des relations du travail.

Les syndicats peuvent utiliser la requête en 39 pour plusieurs motifs. Cependant, au SPPMM, elle a été utilisée le plus souvent pour déterminer si un employé de la Ville fait partie ou non de notre unité d’accréditation. À partir du milieu des années 1980, le SPPMM a entrepris une série de requêtes en vertu de l’article 39. Et c’est ainsi qu’au fil des ans, des centaines de cadres qui étaient en réalité des professionnels ont intégré notre syndicat.

En tant que représentant syndical, l’article 39 peut vous paraître bien théorique et loin de vos préoccupations quotidiennes envers les membres, mais tel n’est pas le cas. Soyez vigilant ! L’article 2.4 de votre convention, qui traite du travail à un tiers, est quelquefois contourné par votre employeur. En fait, la Ville peut parfois être le véritable employeur des travailleurs qui proviennent d’agences de placement, pour ne citer que cet exemple. Nous comptons donc sur votre vigilance pour informer votre vice-président Sections de toute situation qui peut vous sembler problématique ou par rapport à laquelle vous entretenez un doute quant à l’identité de l’employeur. Rappelez-vous que chaque cas est un cas d’espèce et qu’il doit être évalué en tenant compte des principales composantes d’une relation employeur/salarié.

Sans être exhaustives, les composantes suivantes permettent de déterminer qui est le véritable employeur d’un travailleur : le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches, la rémunération, l’intégration dans l’entreprise et dans certains cas, la propriété des équipements utilisés. Ces éléments n’ont pas nécessairement besoin d’être tous présents afin de déterminer l’employeur réel. Si vous vous questionnez sur la situation juridique réelle d’un travailleur et que la Ville assume plusieurs des composantes d’une relation employeur/salarié ci-haut mentionnées, n’hésitez surtout pas à contacter votre v.-p. Sections. Il en va de la sauvegarde de vos emplois !

2.3          ARTICLES 81.18 À 81.20 DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL SUR LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Le harcèlement psychologique est un des sujets de l’heure dans le monde du travail. Depuis que la Loi sur les normes du travail a intégré des dispositions visant à prévenir et faire cesser le harcèlement en milieu de travail, nombre de plaintes ont été adressées à la Commission des normes du travail.

L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit ce que le législateur entend par harcèlement psychologique :

« une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié ».

Dans le cas des salariés syndiqués, les personnes qui veulent porter plainte pour harcèlement psychologique utilisent la procédure de grief et d’arbitrage prévue à leur convention collective. En effet, les mesures mises en place par le gouvernement du Québec, et intégrées à la Loi sur les normes du travail, sont réputées en faire partie intégrante. De leur côté, les salariés non syndiqués feront plutôt appel à la Commission des normes du travail.

Procédures en matière de harcèlement psychologique à la Ville de Montréal

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail, la Ville de Montréal a adopté une Politique de respect de la personne qui prévoit notamment une procédure interne pour faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’un cas se présente (réf. Annexe 3). .L’obligation qui est faite à l’employeur de faire cesser le harcèlement repose sur le fait que ce harcèlement a été porté à sa connaissance. Nous croyons que l’utilisation de ce recours interne est, jusqu’à preuve du contraire, fortement souhaitable. Toute situation de harcèlement doit idéalement cesser le plus rapidement possible et les recours aux tribunaux sont toujours longs.

Si le recours interne ne donne pas les résultats escomptés, c’est la procédure de grief et d’arbitrage prévue à la convention qu’il faut utiliser. Précisons que celle-ci ne peut pas être moins généreuse que la procédure de plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail qui prévoit un délai de 90 jours pour déposer une plainte de harcèlement psychologique. Le calcul de ce délai débute dès la dernière manifestation du harcèlement tel que défini à 81.18 de la Loi sur les normes du travail (dernière manifestation des paroles, gestes ou actes harcelants).

Vous devez surtout vous assurer que le professionnel ne perdra pas son recours à la procédure de grief en raison d’un dépassement du délai de 90 jours. Il est donc très important de communiquer rapidement avec votre vice-président Sections.

Conseils au professionnel qui vous consulte concernant des allégations de harcèlement psychologique :

  • Dans la mesure du possible, informez la personne qui vous harcèle que vous désirez que ces comportements cessent;
  • Conservez des preuves : à chaque fois qu’un événement se produit, noter la date, le lieu, l’heure et la teneur exacte des paroles, gestes ou actes de la personne qui harcèle, de même que les paroles et réponses du professionnel. Le cas échéant, il faut également noter les noms et les coordonnées des témoins.
  • Vérifiez s’il y a d’autres victimes de harcèlement : souvent d’autres collègues subissent le même traitement. Si c’est le cas, prenez en note leurs noms et coordonnées. Si ces personnes sont prêtes à porter plainte, cela pourra donner du poids aux allégations de harcèlement et surtout éviter que cette situation ne se reproduise.
  • Ne pas démissionner : démissionner ferait perdre au professionnel certains droits, tels que le droit de toucher des prestations d’assurance-emploi. De plus, l’employeur n’aurait pas à lui donner de préavis ou d’indemnité monétaire équivalente.
  • Trouvez du support : la situation vécue par le professionnel est difficile, voire traumatisante. Incitez‑le à en parler à un ou plusieurs de ses proches. Suggérez-lui fortement également de faire appel aux services d’un psychologue référé par le programme d’aide aux employés.
  1. 3  DEMANDE D’INFORMATION, GRIEF ET AUTRES RECOURS

Quelle est la démarche à suivre lorsque vous recevez un appel pour une simple demande d’information ou encore pour le dépôt d’un grief ?

Tout d’abord, il est plutôt rare au SPPMM, qu’un professionnel contacte son représentant local ou son directeur de section pour lui demander de porter un grief contre l’employeur. En fait, la plupart d’entre eux vous contactent plutôt pour vous poser des questions, pour connaître l’étendue de leurs droits et pour vous demander si la situation peut être réglée autrement que par grief.

N’oubliez surtout pas que le délai pour déposer un grief ne peut dépasser quatre mois de la date de l’événement, et qu’il est de 30 jours de la connaissance de l’événement par le professionnel concerné ou par le syndicat, selon la première des éventualités (article 8.1.3.1 de la convention). Il s’agit donc d’un délai très court mais qui est de rigueur.

Ensuite, quel que soit le motif de la demande ou la solution recherchée par le professionnel, quelques étapes devraient être systématiquement suivies afin de recueillir toute l’information pertinente au cas où des recours ultérieurs devaient être entrepris par votre vice-président Sections ou encore par le responsable des relations de travail du SPPMM.

Il faut cependant être conscient que le grief n’est pas le recours approprié dans toutes les situations. Le comité mixte de relations professionnelles, entre autres, est chargé de la résolution de problèmes spécifiques et c’est lui qui doit être interpellé dans certains cas (voir le rôle du comité mixte de relations professionnelles à l’article 4.1.2 de la convention).

Certaines données peuvent considérablement modifier la réponse à certaines interrogations des professionnels, notamment le statut du poste et du professionnel. Il est donc primordial de n’en oublier aucune lors de votre cueillette d’informations. Voici une liste, aussi exhaustive que possible, des informations à recueillir lorsqu’un membre vous fait part d’une situation qui le concerne :

  1. Informations générales essentielles au traitement de la demande

 

  • nom du professionnel
  • la fonction occupée
  • lieu de travail (service corporatif, arrondissement ou ville reconstituée)
  • numéro de téléphone
  • quel est le système de paie (pour toute question concernant le régime de retraite et les calculs d’heures)
  • le statut professionnel :
  • permanent
  • occasionnel
  • occasionnel à temps partiel (bibliothécaire)
  • provisoire
  • en fonction supérieure
  • le statut du poste occupé
  • permanent (préciser si titulaire, remplace un autre professionnel ou sur un poste vacant en permanence)
  1. Informations spécifiques à la situation
  • qui ?
  • quoi (toutes les personnes impliquées) ?
  • nom de gestionnaire et son titre (si pertinent) ?
  • quand ? (ou depuis quand, date du dernier événement, par exemple dans les cas de harcèlement sexuel ou psychologique) ?
  • comment ?
  • article de la convention visé ou motif de la demande.

Premièrement, lorsque le professionnel vous consulte et qu’il estime que ses droits ont été lésés (ou qu’il ignore tout simplement ses droits), il doit d’abord tenter de régler le problème avec son supérieur immédiat avant de loger un grief contre l’employeur. Si le professionnel le désire, vous pouvez être présent à une rencontre avec son supérieur afin de l’assister (art. 8.1.1 de la convention). Si une rencontre a déjà été tentée sans succès, vous pouvez alors passer aux étapes suivantes. Néanmoins, après avoir fait enquête et recueilli toutes les informations pertinentes, si vous êtes d’avis qu’il peut y avoir matière à grief, ou si vous voulez faire valider l’information à donner, il est temps de contacter votre vice-président Sections. N’hésitez pas !

Le tableau qui suit vous guidera lors de toute demande d’information. Il s’agit d’un tableau séquentiel qui détaille les différentes étapes à partir de la demande d’information jusqu’à l’arbitrage en passant par le dépôt d’un grief, incluant les différents délais applicables. Référez-y au besoin et utilisez-le comme référence pour chacune des situations qui se présenteront, afin de ne laisser expirer aucun délai accidentellement. Rappelez-vous qu’un simple oubli peut faire perdre tous ses droits à un professionnel qui a une cause valable contre l’employeur. De plus, le syndicat pourrait être poursuivi pour manquement à son devoir de représentation en vertu de l’article 47.2 du Code du travail. Vous trouverez en quoi consiste le recours en 47.2 du Code du travail et dans quelles circonstances il peut être exercé à la section 4.2.1 de ce guide.

N.B. Les dates inscrites dans ce tableau sont fictives, mais respectent les délais prévus à la convention.